Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Описание слайда:

2 слайд

Описание слайда:

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

3 слайд

Описание слайда:

№ Потребность – есть состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.

4 слайд

Описание слайда:

Потребность – есть состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.

5 слайд

Описание слайда:

Уровень потребностей Содержание Физиологические (биологические) потребности Потребность человека в еде, питье, кислороде, оптимальном температурном режиме и влажности воздуха, отдыхе. Потребность в безопасности и стабильности Потребность в стабильности существования нынешнего порядка вещей. Уверенность в завтрашнем дне, ощущение, что тебе ничто не угрожает, а старость будет обеспеченной. Потребность к приобретению, накоплению и захвату Потребность к не всегда мотивированному приобретению материальных ценностей. Избыточное проявление данной потребности приводит к жадности, алчности, скупости Потребность в любви и принадлежности к группе Потребность любить и быть любимым. Потребность общаться с другими людьми, быть причастным к какой-то группе. Потребность в уважении и признании а) стремление к свободе и независимости; желание быть сильным, компетентным и уверенным в себе. б) желание обладать высокой репутацией, стремление к престижу, высокому общественному положению и власти. Потребность к преодолению трудностей Потребностей к риску, приключениям и преодолению трудностей. Потребность в самореализации Стремление реализовать свою уникальность, потребность делать то, что тебе нравиться, к чему ты имеешь способности и таланты.

6 слайд

Описание слайда:

Стимулирование как основа мотивации Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций: Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

7 слайд

Описание слайда:

Основные формы стимулирования персонала компании: Материальное вознаграждение: Заработная плата; Бонусы; Участие в прибылях; Дополнительные выплаты; Оплата транспортных расходов; Дополнительные стимулы: Субсидии на питание; Скидки на покупку товаров фирмы; Помощь в оплате расходов на образование; Помощь в обучении; Членство в клубах; Загородные поездки и пикники; Страхование жизни; Страхование жизни иждивенцев; Страхование от несчастных случаев; Медицинское и стоматологическое обслуживание.

8 слайд

Описание слайда:

9 слайд

Описание слайда:

Теории мотивации Теория иерархии потребностей А. Маслоу Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: * физиологические потребности, необходимые для выжива-ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; * потребности в безопасности и уверенности в будущем -- защита от физических и других опасностей со стороны окру-жающего мира и уверенность в том, что физиологические по-требности будут удовлетворяться и в будущем; * социальные потребности -- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; * потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; * потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен-ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три -- вторичные.

10 слайд

Описание слайда:

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше. Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие. Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы: 1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации. 2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ; ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАК КЛЕЛЛАНДУ; ПОТРЕБНОСТИ ПО ГЕРЦБЕРГУ.

ВВЕДЕНИЕ  Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей организации. восприятия и ожиданий.  Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его

 Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия.

Основные элементы системы мотивации труда:  система оплаты,  система оценки труда работников,  социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников.

квалификационное продвижение и развитие карьеры,  повышение содержательности труда, Дополнительные элементы мотивации:  стабилизация кадров,  профессионально-  улучшение условий труда,  система формирования культуры и имиджа предприятия,  оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации,  программы по повышению информированности работников.

Примеры содержания системы мотивации к труду на предприятиях: 1. Система стимулирования, система социальных программ мотивации персонала. 2. Создание имиджа предприятия, улучшение условий труда, социальная поддержка работников, система оценки и оплаты труда работников, моральное стимулирование, подготовка кадров и повышение квалификации, развитие и сохранение традиций коллектива, реорганизация структуры управления. 3. Признание ценности работника для организации, применение программ обогащения труда и ротация кадров, использование скользящих графиков, скидки работникам на продукцию предприятия, предоставление средств для проведения отдыха.

Дополнительные элементы в системе мотивации труда работников: 1. культура организации (предприятия); 2. идентификация с организацией(предприятием); 3. система участия в результатах работы; 4. обслуживание персонала; 5. организация рабочего места; 6. кадровая политика; 7. регулирование рабочего времени; 8. информирование работников.

КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. 1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому- либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4.Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5.Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

 Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить  Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.  Люди с развитой потребностью в причастности

Потребности по Герцбергу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, существует много вариантов систем мотивации к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них.

Теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребности людей. Потребность – осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребность можно удовлетворить вознаграждением – то, что человек считает для себя ценным.

Двухфакторная теория Герцберга Гигиенические факторы Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, подчиненными, коллегами Степень непосредственного контроля за работой Мотивации Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Теория ожиданий Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация Затраты труда - Результаты Результаты - Вознагражд ение Валентность =хх

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Мотивация Мотивация как функция менеджмента

Когда уже есть штат, состоящий из подготовленных, умелых и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. А. Морита

Создание заинтересованности персонала в достижении целей фирмы. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждения к действию Потребности Первичные – физиологические, они заложены генетически: потребность в пище, тепле, отдыхе и прочем. Вторичные - по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения Внешние – они даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе) Внутренние – получаемые по средствам работы (чувство успеха при достижении цели, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение дружба и общение, возникающие в процессе работы)

Основные понятия Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Принято выделять:

Теория иерархии потребностей Маслоу Основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребность в самовыражении Потребность в признании Физиологические потребности Социальные потребности Потребность в безопасности Потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия и т.д. Стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию и т.д. Потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку и т.д. Удовлетворяются деньгами. Это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне и т.д.

Недостатки концепции Маслоу Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; п редположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; у тверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Группы потребностей Мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и т.д.) «Гигиенические» (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника)

Шкалы для оценки степени удовлетворения потребностей «Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» (удовлетворение мотивирующих потребностей стимулирует трудовую активность, неудовлетворенность – не демотивирует). «Неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (неудовлетворенность «гигиенических» потребностей снижает стимулы к трудовой деятельности, но удовлетворенность – полностью не активизирует ее).

Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения производительности Заставляют работать лучше, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13

Деньги Формы денежного поощрения могут быть различными: - повышение заработной платы - премии - поощрения

Перспектива Многие фирмы теряют своих лучший работников, потому что не дают им возможности «расти». возможность занять более высокую должность - более сложная и ответственная работа.

Лучшие условия труда От того, в какой цвет выкрашены стены помещения, где люди работают, как расставлена мебель, есть ли на окнах цветы, зависит их настроение.

Признание Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть ещё сильнее. Нет человека, который остался бы равнодушен к признанию его способностей и высокой оценке его работы.

Свободное время Руководитель может поощрять подчиненных за хорошую работу увеличением продолжительности отпуска, давать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.

Интересная работа Она предназначается для лучших работников. Если человек работает хорошо, руководитель может вознаграждать его, давая ему интересные задания и позволяя не заниматься тем, что ему не нравится.

Способы вознаграждения людей за труд: Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии). Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Формула успешной деятельности Для того чтобы деятельность была успешной (УД), необходимо, чтобы люди: ЗНАЛИ (З) УМЕЛИ (У) МОГЛИ (М) ХОТЕЛИ (Х) (по академику В.А.Трапезникову) УД = З х У х М х Х УД = 1 х 1 х 1 х 1 = 1 УД = 0,9 х 0,9 х 0,9 х 0,9 = 0,66 УД = 1 х 1 х 1 х 0 = 0

Факторы, способствующие удовлетворению (мотиваторы): Достижения Признание Сама работа Ответственность Продвижение Рост Факторы, способствующие недовольству (факторы гигиены): Политика компании и администрации Начальство Отношения с начальством Условия труда Отношения с коллегами Отношения с подчиненными

Оценка руководителей Оценка сотрудников Хорошие условия работы49 Быть в курсе дел102 Дисциплина710 Оценка выполненной работы81 Преданность руководства коллективу 68 Хорошая зарплата15 Продвижение и рост внутри компании 37 Понимание личных проблем93 Безопасность труда24 Интересная работа56 1 = наивысший

Мотивация сотрудников Мотивация достижения Я хочу: - Знать, уметь, иметь -Работать в «продвинутом» коллективе -Хорошо зарабатывать -Делать интересную работу -Иметь возможность роста -Сам принимать решения -Брать на себя ответственность -Добиться признания, уважения, награды… Мотивация избегания: Я НЕ хочу: - делать лишнюю работу, уставать, напрягаться, брать на себя ответственность, принимать решения… - зарабатывать (хочу получать) - обучаться (прилагать усилия для обучения) - болеть, страдать, получать наказания Достижение Избегание Трудовое поведение

Мотивации ИЗБЕГАНИЯ (люмпенизированные работники) Проявляемые мотивы: низкой ответственности малых трудовых усилий привычки страха гарантированного заработка «получения», а не зарабатывания Отсутствие мотивов: содержательности труда ответственности большого заработка полезности, нужности выполняемой работы

Мотивации ДОСТИЖЕНИЯ Инструментальная: цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд заработанность получаемых денег; развитое социальное достоинство. Профессиональная: разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она сможет справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; ориентация на профессиональное совершенствование; предпочитаемая самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Патриотическая: убежденность в своей нужности для организации; участие в реализации общего, очень важного для организации дела; общественное признание участия в общих достижениях; готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Хозяйская: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету). Неприязнь к контролю

Применимость форм стимулирования Формы стимулиро- вания Группы работников по типу мотивации Инструмента- листы Профессио- налы ПатриотыХозяйствен- ники Люмпенизи- рованные Негативные Применимы: денежной компонентой ЗапрещеныПрименимы: знаковой компонентой Запрещены Базовые ДенежныеБазовые ПрименимыНейтральныеПрименимыНейтральные Натуральные Применимы: денежной компонентой НейтральныеПрименимы: знаковой компонентой Нейтральные Базовые Моральные ЗапрещеныПрименимы Базовые Нейтральные Патерна- листские Запрещены ПрименимыЗапрещены Базовые Организа- ционные Нейтральные Базовые НейтральныеПрименимыЗапрещены Участие в управлении, совладении НейтральныеПрименимы Базовые Запрещены