Тема 1. Современная концепция управления человеческими ресурсами

Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Персонал. Отличительные черты персонала и человеческих ресурсов. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов. Кадры. Труд как фактор производства. Трудовой потенциал. Кадровый потенциал. Рабочая сила. Трудовые ресурсы. Человеческий капитал. Человеческий фактор, определяющий структурные сдвиги в экономической стратегии современных организаций.

Управление человеческими ресурсами. Управление персоналом. Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации. Эффективность человеческого капитала.

Эволюция процесса управления работником. Технократическая концепция (управление кадрами). Концепция управления персоналом. Концепция управления человеческими ресурсами.

Современные тенденции управления человеческими ресурсами: управление талантами; повышение гибкости в работе с персоналом; стратегический ориентация работы с персоналом; эффективная организация работы с персоналом; индивидуальный подход; измеримость работы с персоналом; передача ценностей и смысла; развитие руководящих кадров; сохранение продуктивности стареющей рабочей силы.

Классификация персонала. Производственный персонал. Управленческий персонал. Группы персонала: функциональные специалисты управления, инженеры, служащие.

Тема 2. Система управления человеческими ресурсами: ее цели и функции

Система управления человеческими ресурсами. Системный подход в управлении человеческими ресурсами. Цель управления человеческими ресурсами – рациональное формирование, использование и развитие трудового потенциала работников. Экономические и социальные цели управления человеческими ресурсами.

Функции управления человеческими ресурсами. Формирование человеческих ресурсов. Использование человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов. Удержание человеческих ресурсов.

Роль и место службы по управлению человеческими ресурсами в структуре управления предприятием. Задачи службы управления человеческими ресурсами в реализации миссии организации.

Функциональное разделение труда. Формирование организационной структуры службы управления человеческими ресурсами. Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Организационная структура службы управления человеческими ресурсами.

Оптимизация персонала. Технологии оптимизации персонала: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, дистанционная форма организации труда, децентрализация функций, информатизация управленческих функций.

Должностная инструкция менеджера по человеческим ресурсам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению человеческими ресурсами. Конкретные обязанности менеджера по человеческим ресурсам, их взаимодействие с функциональными и линейными менеджерами.

Основы формирования бюджета системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Критерии эффективности работы современной службы по управлению человеческими ресурсами. Методики оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами: экспертная оценка; оценка отдачи на инвестиции в персонал; метод бенчмаркинга; методика Дж. Филипса; методика Д. Ульриха.

«1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «Управление человеческими ресурсами» является научной дисциплиной, которая изучает феномен человеческих ресурсов в рамках...»

АННОТАЦИЯ

РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

Направление подготовки – 38.03.01 Экономика

Профиль подготовки - Экономика организации (предприятия)

Квалификация (степень) - бакалавр

Форма обучения - очная, очно-заочная, заочная

Программа реализуется кафедрой экономики и управления

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

«Управление человеческими ресурсами» является научной дисциплиной, которая изучает феномен человеческих ресурсов в рамках определённых организационных структур и его влияние на результативность деятельности.

Курс направлен на изучение практических и теоретических положений интерактивных методов. Помимо общего ознакомления с проблемой проведения тренинговых занятий, курс преследует цели личностно-профессионального совершенствования будущих экономистов – практиков, а также приобретения ими знаний и навыков, необходимых для ведения эффективного организационного консультирования и самостоятельного руководства группами активного обучения, а также для осуществления психокоррекции персонала в организации.

Программа курса разработана с учетом потребности современного бизнеса, психологии управления и социальной поддержки сотрудникам предприятий.

Программа курса в основном направлена на проведение практических занятий и минилекций по освоению технологий организационного развития, обеспечивающих современный подход к управлению изменениями, с которыми сталкиваются организации, и по развитию человеческих ресурсов.

Цель программы – развитие умений и отработка навыков в сфере управление персоналом, формирование базовых представлений по рекрутингу, тренерской деятельности и коуч – консультированию, а также глубинные знания и приобретение навыков по тому или иному направлению, включающие инновационные механизмы в практике.

Задачи программы:

Описать базовую технологию механизмов в сфере управления персоналом;

Осветить назначение HR- службы;

Обозначить основные аспекты кадровой политики;

Показать слушателям способы работы HR-консультантов;

Показать слушателям бизнес- процесс подбора и способы работы рекрутера;

Информировать участников о методах работы по направлениям рекрутинг, тренерская деятельность, коуч-консультирование;

Научить методам работы внешних и внутренних HR-консультантов;

Построить модель взаимодействия «консультант – клиент», как видит ее внутренний HRменеджер и руководитель (клиент, заказчик), так и агентство и консультант;

Сформировать навыки в области рекрутинга;

Научить разрабатывать нормативные документы и методические метериалы для осуществления процесса подбора кадров;

Помочь приобрести навыки проведения телефонного интервью и собеседования;

Познакомить слушателей с тестовыми методиками и научить определять потребность в 11.

применении;

Обозначить важность планирования и прогнозирования потребности в персонале;

Информировать участников о важности процесса адаптации как завершающего этапа подбора;

Сформировать навыки планирования и оценки результатов собственной деятельности;

Сформировать навыки в области тренерской деятельности;

Определить концепцию организации и проведения тренингов;

Научить писать сценария тренинговых программ под любой запрос;

Познакомить слушателей с методом консультирования – коучингом;

Показать слушателям способы работы коуч-консультантов;

Научить разрабатывать собственные методические программы и упражнения, как в тренерской деятельности, так и коучинге.

Определить сущность и содержание инновационных механизмов в направлениях рекрутер, 21.

тренер-профессионал, коуч-консультант;

Продемонстрировать те или иные подходы, а также роли в инновационных механизмах по 22.

данным направлениям;

Показать особенности корпоративной культуры в работе и применение инновационных механизмов;

Познакомить с профессиональной адаптации и ориентации персонала;

Показать значимость работы с мотивацией персонала;

Научить методам работы психологов и менеджеров со стрессом их клиентов и подчиненных;

Научить методам профилактики и нивелирования стрессовых ситуаций;

Научить выявлять ключевые компетенции должности и критерии оценки;

Показать слушателям место и роль метода Ассессмент Центра в системе оценки персонала 29.

компании;

Помочь пробрести навыки наблюдателя Ассессмент Центра.

2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ПРОГРАММЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы (144 часа). Аудиторных занятий

– 54 часа, из них лекции – 18 часов, семинарские занятия – 36 часов, в том числе в активной/интерактивной форме – 12 часов. На самостоятельную работу - 36 часов.

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» изучается студентами очной формы обучения направления «Экономики» в 3 семестре 2 курса, студентами заочной формы обучения – в 3 и 4 семестрах 2 курса. «Управление человеческими ресурсами» входит в состав дисциплин вариативной части профессионального цикла при обучении бакалавров экономистов. Совместно с рядом учебных курсов общенаучного профиля «Управление человеческими ресурсами»

образует основу фундаментальной теоретической подготовки специалистов высшей квалификации.

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» тесно взаимосвязана с такими дисциплинами как «Основы менеджмента». Знания, полученные при изучении данной дисциплины, будут в дальнейшем использованы студентами при освоении дисциплин «Менеджмент», «Организационное поведение», выполнении дипломных проектов. В преподавании курса используются основные понятия, введенные в вышеперечисленных предметах. Студенты в процессе обучения приобретают навыкам в области HR. Работа в области управления персоналом предполагает интенсивное и напряженное общение, навыки в области инновационных механизмов позволяют психологически сохранно управлять процессами взаимодействия с персоналом.

Основное внимание в программе уделяется теоретическим и практическим проблемам в сфере управления персоналом. Теоретическая часть данной программы включает обзор психологических школ и теорий, предлагающих различные методологические основания для работы по направлениям рекрутинг, тренерская деятельность и коуч-консультирование.

Обучение носит инновационный характер, с применением технических средств в обучении, методического обеспечения, занятия проходят в форме семинаров, интерактивных и деловых игр, лекций, тренинговых занятий, с помощью метода воркшопа, мастер – классы, проводящие внешними экспертами практиками в сфере HR и т.д.

Таким образом, «Управление человеческими ресурсами» имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. В силу этого усвоение ее положений является важной задачей студентов, обучающихся по направлению бакалавриата «Экономистов» в Московском гуманитарном институте имени Е.Р. Дашковой.

Изучение данной дисциплины заканчивается экзаменом.

3. КОМПЕТЕНЦИИ ОБУЧАЮЩЕГОСЯ,

ФОРМИРУЕМЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Профессиональные компетенции:

ПК-11 способность организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного экономического проекта;

ПК-13 способность критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений и разработать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических последствий.

4. ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОБРАЗОВАНИЯ, ФОРМИРУЕМЫМ

ДИСЦИПЛИНОЙ

В результате освоения дисциплины «управление человеческими ресурсами» обучающийся должен:

Знать:

компетенции HR-консультанта в современном бизнес-процессе;

рганизацию процесса внешнего консалтинга;

методы взаимодействия с внешним и внутренним высшим руководством;

методы работы консультанта: оценка, развитие, индивидуальное и групповое;

юридические и экономические аспекты деятельности.

особенности метода Ассессмент Центра в системе оценки персонала;

организацию процесса Ассессмент Центра;

особенности взаимодействия с участниками оценки (наблюдаемыми);

особенности работы наблюдателя: наблюдение, обработка собранной информации, составление и написание отчета наблюдения;

пути применения результатов, полученных в ходе проведения Ассессмент Центра.

особенности рынка коучинга в России и за рубежом;

компетенции коуч-консультанта;

организацию процесса коуч-сессий;

методы взаимодействия и работы с клиентом;

основы стресс-менеджмента (виды, формы, механизмы, факторы, реакции, копингстратегии);

компетенции специалиста, работающего со стрессом;

организацию процесса работы со стрессом;

сущность теоретических и методологических основ тренинговой работы;

методы тренинговой работы: их содержание и особенности применения;

технологии проведения тренингов в разных областях практической психологии;

компетенции HR – менеджера в современном бизнес-процессе;

организацию процесса внешнего отбора кадров;

поиск и привлечение подходящий кандидатур;

методы отбора персонала;

контроль и направление хода интервью;

методы оценки персонала;

методы обучения;

компетенции рекрутера, методы составления профиля должности, методы адаптации новичка,

Владеть:

особенности процесса внешнего консалтинга;

разнообразие консалтинговых слуг, ориентироваться в преимуществах каждого из них;

важность взаимодействия и построения отношений с заказчиком;

роль метода Ассессмент Центра для сотрудников компании и самой организации;

важность проработки модели компетенций с заказчиком процесса;

роль объективного и беспристрастного наблюдения в ходе проведения Ассессмент Центра;

особенности процесса коучинга;

разнообразие услуг коучинга;

важность взаимодействия и построения отношений с клиентом;

необходимость системного и безоценочного взгляда на запрос клиента;

особенности стрессовых явлений и их значение;

разнообразие стрессовых реакций и причин поведения людей, находящихся в стрессе;

важность системного и междисциплинарного подхода к проблеме стресса;

важность разрешения и предотвращения стрессовых ситуаций в организации.

природу тренинговой деятельности;

значимость тренера в работе с группой;

организацию процесса обучения;

о рекрутменте в целом (цели, задачи, функции), отличительные особенности внутреннего и внешнего рекрутмента,

Иметь навыки:

объективного (независимого) и системного мышления;

целеустремленности, открытости новому, смелости;

оперативной работы с большим и неструктурным потоком информации;

построения карт, схем на бумажных и цифровых носителях с применением компьютерных программ;

построения личного взаимодействия с людьми различного полового, профессионального и социального статуса;

внедрения инноваций и инновативных тенденций в сложившуюся организационную политику.

объективного и беспристрастного наблюдения за процессом;

составления личных и сводных отчетов наблюдения по наблюдаемому участнику Ассессмент Центра;

рассмотрения запроса клиента в системе и целостно.

системной проработки алгоритма стресса «вход – выход», конструирование тренинговых программ;

технология ведения тренинга и групповой динамики;

профессиональная идентичность и личностный стиль тренера;

сбор предварительной информации о кандидатах;

активное слушание;

оценка невербального поведения;

организация процесса обучения системы оценки результативности труда.

разработки программы адаптации и ее проведения, оценки результатов прохождения испытательного срока, оценки результатов собственной деятельности.

Тема 1. Особенности кадрового и консалтингового бизнеса HR стратегии Тема 2. BSC и KPI. Основные этапы подбора персонала Тема 3. Организация процесса внешнего и внутреннего подбора персонала. Системный подход в подборе персонала Тема 4. Этика делового общения менеджера по персоналу: юридический и психологический аспект Тема 5. Методы оценки персонала. Ассессмент центр в системе оценки персонала Тема 6. Планирование и оценка результатов собственной деятельности. Особенности регулирования организационного конфликта Тема 7. Профилактика стресса в организации. Психокоррекция и профилактика ПДЛ Тема 8. Психологические основы тренинговых программ. Основы конструирования тренинговых программ Тема 9. Особенности планирования и организации тренинговых программ в зависимости от поставленных целей и задач. Особенности и методы работы с групповой динамикой. Личность ведущего в группе

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского

Экономический факультет

УТВЕРЖДАЮ

___________________________

"__" __________________20__ г.

Рабочая программа дисциплины

Управление человеческими ресурсами

Направление подготовки

080200.62- « Менеджмент»

Профиль подготовки

Менеджмент организаций

Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр

Форма обучения

очная

1. Цели освоения дисциплины

Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации

Объектами изучения являются:

Человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества

Предметом изучения курса являются:

Отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации;

Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах:

анализ спроса и предложения на рынке труда;

прогнозирование и планирование потребности в работниках;

привлечение, подбор и отбор кадров;

адаптация вновь прибывших работников;

повышения эффективности использования человеческих ресурсов;

повышение качества деятельности работников;

повышение качества деятельности организации в целом;

рост уровня жизни работников;

совершенствование систем мотивации;

2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата

Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».

3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.

Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):

способен использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);

способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

владеет различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);

способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

способен анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-9);

способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)

владеет современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

учитывает аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК-16)

информационно-аналитическая деятельность

имеет представление об экономическом образе мышления (ПК-26);

умеет применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно-управленческие модели (ПК-31);

умеет проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать

Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами

Типы организационной культуры и методы ее формирования;

Роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации

Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

Уметь

-анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

-оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

-проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

-разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации

-разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

-использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

-разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации

-идентифицировать, анализировать и ранжировать ожидания заинтересованных сторон организации с позиций концепции

-диагностировать этические проблемы в организации и применять основные модели принятия этичных управленческих решений;

Владеть

Современным инструментарием управления человеческими ресурсами

Методами формирования и поддержания этичного климата в организации;

Навыками деловых коммуникаций

Методами планирования карьеры

4. Структура и содержание дисциплины (модуля)

Управление человеческими ресурсами Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы 144 часа

	Раздел дисциплины	Семестр	Неделя семестра	Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах)				Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра) Формы промежуточной аттестации (по семестрам)
							Самостоят
	Тема 1. Человеческие ресурсы организаций
	Тема 2.Методология управления человеческими ресурсами							Домашние работы
	Тема 3.Система управления человеческими ресурсами							Презентации по кейсу Домашние работы Контрольная работа
	Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами							Домашние работы
	Тема 5 Планирование работы с персоналом организации							Итоги решения задач и обсуждения ситуаций
	Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации							Итоги деловой игры Презентация планов и мероприятий
	Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов							Итоги деловой игры рефераты
	Тема 8. Управление поведением персонала организации							Рефераты
	Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации							Контрольная, тест

Тема 1. Человеческие ресурсы организаций дисциплины . Цель изучения дисциплины – подготовка студентов к управленческой...

Рабочая программа дисциплины управление конфликтами

Документ

... __" __________________20__ г. Рабочая программа дисциплины УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Направление подготовки... управления» , «Управление человеческими ресурсами» и др. 3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «Управление ...

Аннотации к программам дисциплин (модулей) гуманитарный социальный и экономический цикл базовая часть аннотация к рабочей программе дисциплины

Программа

Структура дисциплины Управление человеческими ресурсами ... управления КГУ. Аннотация к рабочей программе дисциплины «Управление земельными ресурсами» Место дисциплины в структуре основной образовательной программы

I. Управление человеческими ресурсами организации (УЧР)

• 1. Введение в управление персоналом

  Cубъект, объект УЧР; назначение службы управления персоналом (СУП), ее цель функции, место, роль в УЧР.
  Разработка кадровой политики и стратегии.
  Эволюция HR-службы в контексте ее роли в компании и уровня решаемых ею задач

• 2. Обеспечение человеческими ресурсами

  А) Определение и оценка потребности в персонале (оценка спроса на персонал). Анализ возникшей потребности в персонале. Планирование должностей и должностных обязанностей, проектирование рабочего места. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
  Б) Оценка предложения труда. Формирование HR-бренда.
  В) Оценка персонала, покидающего организацию. Текучесть кадров (расчет показателя, допустимые значения).
  Г) Разработка профиля должности: компетентностный и мотивационный аспекты.
  Д) Политика найма персонала. Взаимодействие с участниками кадрового рынка (кадровые агентства, агентства по трудоустройству, центры занятости, специализированные СМИ, учебные заведения).
  Е) Поиск и отбор персонала. Технологии и методы поиска кандидатов, в том числе Интернет-рекрутмент. Технологии проведения собеседования с кандидатами. Оценка кандидатов.

• 3. Управление эффективностью персонала, развитие персонала

  А) Оценка качества и эффективности персонала.

  1. Понятие оценки персонала и эффективности персонала.
  2. Виды и объекты оценок: оценка персонала, оценка исполнения, аттестация.
  3. Компетентностный подход в оценке персонала, его возможности. Разработка моделей компетенций. Примеры. Применение моделей компетенций.
  4. Методы оценки и их применение:
  — качественные (интервью и опросы, 360°, метод сравнительного анализа, оценка поведения, описательные методы, метод критических ситуаций и др.);
  — количественные (система коэффициентов, балльный метод и др.);
  — комбинированные (оценка результатов деятельности (KPI), деловые игры, тестирование, ассессмент-центр, рейтинги, тестирование и др.).
  5. Результаты оценки. Анализ результатов, их применение. Связь с системами обучения/развития и мотивации.
  6. Организация процедур оценки: подготовка, разделение ответственности, документирование. Методы повышения объективности оценок.
  7. Внедрение системы оценки в компании. Примеры. Типичные ошибки и проблемы.
  8. Разработка Положения об аттестации персонала: юридический аспект и документирование. Проведение аттестации.

  Б) Управление мотивацией.

  1. Определение мотивации. Суть понятий: потребность, мотив, мотиватор. Процесс формирования мотива (схема). Основные теории мотивации.
  2. Факторы мотивации.
  2.1. Классификация потребностей и факторов мотивации (Маслоу, Герцберг и прочие содержательные теории). Иерархия потребностей. Актуализация потребностей.
  2.2. Материальная мотивация (компенсация).
  2.2.1. Стратегия и политика компании в вопросе материальной мотивации.
  2.2.2. Установление и изменение заработной платы. Анализ рынка заработных плат: цель, методы.
  2.2.3. Виды компенсаций. Постоянная и переменная части заработной платы.
  2.2.4. Определение величины постоянной части заработной платы. Тарифная сетка. Оценка работ и грейдирование.
  2.2.5. Определение величины переменной части заработной платы. Применение систем MBO (управление по целям), BSC (сбалансированная система показателей) на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Типичные ошибки. Практика российских и иностранных компаний.
  2.2.6. Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы.
  2.3. Нематериальная мотивация: факторы, значение. Практика российских и иностранных компаний.
  2.4. Понятие стимула (средства воздействия). Виды средств воздействия.
  2.5. Система штрафов и наказаний. Преимущества и недостатки.
  3. Понятия трудовой и мотивационной среды организации. Гибкая, негибкая трудовая среда. Мотивационная политика.
  4. Цель, методы и инструменты изучения мотивационной сферы кандидата/сотрудника. Мониторинг удовлетворенности персонала работой. Цель, способы и работа с полученными данными.
  5. Создание системы мотивации (как процесс). Переменные, влияющие на силу мотивации; управление переменными.
  6. Удержание ключевых сотрудников, методы удержания, практический опыт.
  7. Оценка эффективности системы мотивации. Показатели эффективности и методы ее оценки.

  В) Адаптация новых сотрудников.

  1. Понятие адаптации. Цель и уровни качества процесса адаптации.
  2. Испытание при приёме на работу и адаптация: психологический и юридический аспекты.
  3. Разработка программы адаптации для разных квалификационных категорий сотрудников.
  4. Методы адаптации: welcome (вводный) тренинг, экскурсия, знакомство с документами, специальные тренинги, наставничество, шэдоуинг.
  5. Разделение ответственности за реализацию процесса адаптации.
  6. Оценка успешности адаптации, методы оценки.

  Г) Организация обучения и развития персонала (ОиР).

  1. Цель и уровни качества процесса ОиР. Разница функций обучения и развития персонала.
  2. Политика в области ОиР. Самообучающаяся организация и другие современные тенденции в ОиР.
  3. Планирование ОиР:
  3.1. Определение потребности в ОиР:
  3.1.1. Причины потребности в ОиР.
  3.1.2. Информационные источники для определения потребности в ОиР.
  3.1.3. Методы диагностики потребности в ОиР.
  3.2. Выбор форм и методов ОиР:
  3.2.1. Формы и методы обучения:
  3.2.1.1. Функциональное/корпоративное обучение.
  3.2.1.2. Внутреннее (институт тренеров, хранилище знаний)/внешнее обучение. Выбор провайдеров (в том числе, с помощью тендеров); критерии выбора поставщика услуг.
  3.2.1.3. Лекция, семинар, тренинг, наставничество (менторинг), e-learning, самообучение.
  3.2.2. Методы развития: коучинг, консультирование, глубинное интервью, обратная связь, ротация (секондмент), сессии по обмену знаниями.
  3.3. Бюджетирование ОиР: виды затрат, стоимость процедур, защита бюджета и его последующая корректировка.
  3.4. Составление плана мероприятий ОиР: формы обучения, категории персонала, время, место. Согласование плана с бюджетом.
  4. Проведение мероприятий по ОиР:
  4.1. Подготовка персонала к мероприятиям по ОиР.
  4.2. Реализация плановых мероприятий, контроль: содержательная и организационная части ОиР. Корректировка планов.
  5. Оценка эффективности ОиР. Методы оценки: экзамен, ассессмент, тестирование, анкетирование. Критерии оценки: улучшение целевых показателей (ROI, объема и структуры продаж, производительности труда и др.); модель Кирпатрика.

  Д) Кадровый резерв. Планирование карьеры.

  1. Понятие кадрового резерва. Цель и задачи кадрового резерва.
  2. Разработка Положения о кадровом резерве. Разделение ответственности за формирование кадрового резерва.
  3. Формирование кадрового резерва:
  3.1. Оценка потребности компании в кадровом резерве и индивидуальной потребности сотрудников в развитии карьеры.
  3.2. Направления оценки кандидатов в кадровый резерв (диагностика личностных качеств, изучение мотивации, профессиональных качеств).
  3.3. Обучение и развитие резервистов (подготовка, обучение, наставничество).
  3.4. Планирование карьеры; механизм карьерного роста; виды и этапы карьеры.
  4. Оценка эффективности формирования кадрового резерва. Критерии и методы оценки.
  5. Управление талантами.

  Е) Формирование и развитие корпоративной культуры (КК).

  1. Понятие КК и ее значение для организации. Составляющие элементы КК.
  2. Типы КК. Методы исследования и оценки КК (наблюдение, опросники, интервью, фокус-группы), критерии оценки.
  3. Формирование и развитие корпоративной культуры: формирование корпоративной идеологии, ролевые модели, корпоративные мероприятия. Изменение корпоративной культуры.
  4. Внутренний PR. Организация системы внутренних коммуникаций в компании.

• 4. Увольнение

  А) Юридический аспект:

  
  
  3. Увольнение по инициативе работодателя.

  Б) Социально-психологический аспект:

  1. Увольнение по инициативе работника.
  Работа с увольняющимся сотрудником (опросники, выходное интервью), выявление причин увольнения. Поддержание связей с уволенными: цель и способы.
  2. Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
  3. Увольнение по инициативе работодателя:
  3.1. Методы увольнения: Итальянская забастовка. Провокация. Запугивание. Невыполнимые задания. Переговоры. Лист ожидания.
  3.2. Увольнение отдельных категорий работников: 1) руководители, 2) совместители, 3) беременные.
  3.3. Рекомендации увольняемым работникам: устные и письменные.
  3.4. Аутплейсмент.

• 5. Финансово-экономические аспекты УЧР

  А) Бюджет службы управления персоналом (СУП).

  1. Методы составления бюджета: от достигнутого и с нулевого базиса.
  2. Основные статьи затрат и методики их группировки.
  3. Экономический и бухгалтерский аспекты бюджетирования.
  4. Оптимизация расходов на персонал: традиционный и современный методы.
  5. Взаимодействие с топ-менеджментом/собственниками и финансовым руководством компании по вопросам лоббирования интересов и продвижения/реализации идей СУП.

  Б) Цели бухгалтерского и управленческого учёта. Сравнительный анализ МСФО и РПБУ. Виды налогов и налоговых баз. Виды первичных документов.
  В) Финансовые показатели деятельности организации и их расчёт. Прибыль и её виды, себестоимость, затраты и их виды, показатели рентабельности и её порог, денежные потоки.
  Г) Экономика труда:

  1. Расчет оптимальной численности: бенчмаркинг и нормирование.
  2. Производительность труда и резервы ее роста, выработка и трудоёмкость.

  Д) Показатели экономической эффективности работы СУП: HR ROI, прибыль на сотрудника, соотношение продуктивного и непродуктивного персонала, скорость бизнес-процессов, текучесть персонала.
  Е) Математические методы в УЧР.

• 6. Служба управления персоналом (СУП)

  Организационная структура службы управления персоналом.
  Положение о СУП.
  Распределение ответственности.
  Регламентирующие документы СУП, локальные нормативные акты СУП (обязательные, рекомендательные).

Цель I блока программы – представить и подробно разобрать все функции HR-службы современной компании, причем в последовательном порядке.

Пройдя данный раздел обучения, вы узнаете:

• какая цель стоит перед HR -менеджером и какое место HR -служба должна занимать в организационной структуре предприятия?
• каким образом эффективно обеспечить предприятие необходимыми человеческими ресурсами?
• что такое эффективность персонала и как она оценивается?
• что такое материальная и нематериальная мотивация персонала и как ею управлять?
• как сократить текучесть персонала и формировать кадровый резерв?
• как определить потребность в обучении персонала и правильно организовать обучение?
• что такое развитие персонала и как оно обеспечивается?
• что такое корпоративная культура и как она формируется?
• как правильно осуществлять процедуры увольнения?
• какие есть финансово-экономические показатели эффективности деятельности HR -службы и как их можно рассчитать?

Вместе с опытными HR -руководителями (преподавателями курса) вы сможете проанализировать все основные задачи, которые стоят перед кадровой службой вообще и перед вашей HR -службой, в частности. Вы узнаете об ошибках, с которыми преподаватели сталкивались в своей практике, и как они с ними справлялись. С помощью преподавателей вы разберете сложные ситуации, которые происходили или могут произойти в вашей работе, и определите варианты их решений.

II. Общие принципы построения и функционирования современных бизнес-структур. Основы оргпроектирования

1. Организация. Типы и виды организаций. Правовые формы. Этапы жизненного цикла (стадии развития).
2. Миссия, цель организации. Выработка стратегии.
3. Организационная структура. Типы организационных структур.
4. Общая характеристика функциональных подразделений.
5. Процесс управления. Стили управления организацией. Централизация и децентрализация. Постановка задач. Распределение обязанностей. Делегирование полномочий. Контроль.
6. Управление проектами.
7. Организационное проектирование и развитие; описание бизнес-процессов, оргструктуры, функционала, разработка должностных инструкций. Внедрение изменений. Роль HR-службы в управлении изменениями на предприятии.

Вы узнаете, как устроен современный бизнес, как определяется стратегия компании, как строится процесс управления и осуществляются организационные изменения, а также узнаете, как должна вести себя HR -служба в ходе этих процессов и какова ее роль.

Почему было важно включить этот блок в данную программу? — Сегодня функции кадровой службы все чаще воспринимают как бизнес для внутреннего клиента, как сервис для внутренних подразделений компании. Следовательно, HR -специалистам необходимо понимать, каким образом их инициативы и действия, а также предлагаемый ими инструментарий повлияют на бизнес-процессы компании. Нужно хорошо разбираться в устройстве бизнеса и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются топ-менеджеры и линейные руководители – чтобы помогать им в решении операционных и стратегических вопросов. Важно, чтобы HR -специалист говорил с управленческой командой на одном языке, владел необходимыми понятиями и прекрасно понимал их суть. Данный блок ориентирован на достижение этой цели.

III. Системы управления эффективностью и мотивацией персонала как основа УЧР

1. Система управления по целям (MBO), Система управления на основе сбалансированных показателей (BSC) и их связь с ключевыми показателями эффективности (KPI).
2. Система управления мотивацией.

IV. Основы психологии, применяемые в управлении человеческими ресурсами

• 1. Введение в психологию

• 2. Основы психологии личности, общей психологии

  А) Человек, индивид, индивидуальность, личность: соотношение понятий.
  Б) Темперамент: понятие, типы. Психодиагностика.
  В) Характер: понятие, структура, типологии, формирование. Акцентуация характера. Психодиагностика
  Г) Личность: понятие, структура, формирование, концепции. Психодиагностика
  Д) Способности и задатки человека. Мышление, интеллект. Психодиагностика.
  Е) Сферы личности и их психодиагностика:

  1. Познавательная
  2. Эмоциональная
  3. Волевая
  4. Мотивационная

  Ж) Основы графологии (психодиагностика по почерку).
  З) «Я-концепция». Самосознание. Самооценка. Психодиагностика.
  И) Механизмы психологической защиты и их роль в регуляции поведения. Стресс. Эмоциональное выгорание. Фрустрация. Психодиагностика.

• 3. Основы графологии и физиогномики

  А) Проективные методы в психодиагностике. Психодиагностика почерка, подписи и рисунка.
  Б) Психодиагностика лица, головы, телосложения.

• 4. Основы соционики (16 соционических типов)

• 5. Психология профессиональной деятельности

  Профессионально важные качества; знания, умения, навыки; профессиограмма, психограмма

• 6. Основы социальной психологии

  А) Общение: понятие, структура, функции. Эффекты восприятия.
  Б) Конфликтология. Профилактика конфликтов в коллективе. Психодиагностика.
  В) Социальная психология больших и малых групп. Феномен групповой сплоченности. Лидерство. Психодиагностика.

• 7. Введение в НЛП (нейро-лингвистическое программирование), метапрограммы

Цель IV блока программы:

• сформировать у слушателей курса представление о ценности психологических знаний в сфере управления человеческими ресурсами;
• вооружить слушателей практическими знаниями в области психологии, благодаря которым они станут более компетентными в своей работе;
• научить слушателей правильно отбирать и использовать в своей работе психодиагностические средства, а также корректно осуществлять интерпретацию получаемых результатов.

V. Трудовое законодательство. Кадровое делопроизводство

1. Новое в Трудовом кодексе РФ. Прием на работу, перевод на другую работу.
2. Совместительство и временное исполнение обязанностей.
3. Увольнение.
4. Предоставление отпусков.
5. Кадровое делопроизводство. ГОСТ Р 6.30-2003.
6. Защита персональных данных работника.
7. Рабочее время.
8. Режим рабочего времени.
9. Время отдыха.
10. Дисциплина труда.
11. Оплата труда.
12. Гарантии и компенсации.
13. Трудовая книжка.
14. Особенности регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников.
15. Взаимодействие с госорганами (центр труда и занятости, трудовая инспекция и т.д.).
16. Поправки в ТК РФ.
17. Основы ‘1С:Зарплата и управление Персоналом 8’.

Цель V блока программы – научить слушателей грамотно применять нормы трудового законодательства с учетом особенностей компании и организации кадровой службы.

Особое внимание будет уделено наиболее болезненным и проблемным вопросам в практике применения трудового законодательства российскими компаниями.

Учащиеся получат ценный навык анализа реальных ситуаций и самостоятельного принятия решений в ограниченные сроки. При этом, принимая решения, участники научатся всесторонне оценивать риски работодателя и выбирать вариант минимизирующий эти риски.

• Продолжительность обучения — 400 академических часов (8 месяцев).
• Обучение – очное. Занятия проводятся без отрыва от работы, один день в неделю, по субботам.
• Целевая аудитория: HR-специалисты и HR-руководители; работники кадровых и иных служб компаний, желающие повысить свои профессиональные возможности в сфере управления персоналом; выпускники ВУЗов, ориентированные на работу в сфере управления персоналом.
• По окончании курса слушателям выдаются два документа: удостоверение установленного образца о повышении квалификации и сертификат hr school .
• Стоимость обучения составляет 59600 рублей (149 руб./час). Оплата возможна частями. Обращаем внимание, что стоимость академического часа здесь в 1,5 раза меньше, чем у наших кратковременных курсов.