Перед дальновидным работодателем стоит задача подготовить компанию к спору с работником. Неважно, что конфликта еще нет, готовиться к нему стоит заранее. Поэтому так важно построить хорошие взаимоотношения с сотрудниками с самого начала. О том, как грамотно подготовить компанию к трудовым спорам рассказывает юрист, генеральный директор компании «Современное право» Владлен ЛАБЗЕНКО.

Владлен, как изменились взаимоотношения работодателя и работника в связи с кризисом? Какие тенденции вы могли бы отметить?

В период кризиса, когда у компании денег немного, все стараются сократить лишние расходы. Не секрет, что одна из таких статей расходов - сотрудники. Кризис способствовал тому, что работодатели начали сокращать персонал. К тому же в последнее время резко увеличились случаи воровства со стороны работников. Причем воруют как в больших, так и в маленьких компаниях. А открывается это совершенно случайно. Вот недавний случай, который был у нашего клиента. Столичная компания занимается продажей стройматериалов. Помимо торговли они оказывают смежные услуги. Например, вместе с продажей ковролина по эскизу клиента могут его фигурно вырезать - под углы, плинтусы, двери, шкафы. Эта услуга стоит 10 процентов от стоимости материала. Предположим, стоимость ковролина - 30 тысяч рублей, а сделать фигурный отрезок - 3000 рублей Так вот, работники брали с клиентов деньги, которые не попадали в кассу компании. Выяснилось это только тогда, когда один из клиентов пришел с претензией, что отрез сделан неправильно.

На что работодателям необходимо обратить внимание в первую очередь? Как исключить возможные трудовые споры или свести их к минимуму? Как строить взаимоотношения с работниками?

В первую очередь надо помнить о нескольких базовых принципах, которые работодателям во взаимоотношениях с работниками всегда следует иметь в виду. Они пригодятся, когда руководитель будет брать новых сотрудников в компанию или увольнять работников, ну и наконец, когда работодатель будет готовиться к трудовому спору в суде. Перечислю эти базовые принципы.

Во-первых, российское трудовое законодательство практически на 100 процентов «заточено» в пользу работника.

Во-вторых, судебная система также на стороне работника примерно в 99 процентах случаев.

В-третьих, работник - это одно из слабых звеньев бизнеса. Огромное количество хлопот и проблем доставляют компании именно работники.

В-четвертых, интересы работника во многих случаях не совпадают с интересами фирмы. Работодатель стремится возложить на работника больше обязанностей при меньшей оплате труда. У работника, что вполне естественно, желания прямо противоположные: поменьше ответственности - побольше полномочий и денег. Конфликт между работником и работодателем очевиден уже в теории!

И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник-работодатель» по определению больше ресурсов, чем у работника (денег, времени, связей).

Эти принципы работодателю нужно всегда иметь в виду. Если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем «воевать» с ним. Если он пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет. Однако у него есть неоспоримое преимущество перед работником - больше ресурсов. Пусть работодатель не сможет выйти победителем из спора с работником, но он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности. Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем.

Какие конкретные шаги должен сделать работодатель, чтобы обезопасить себя от трудового спора с работником?

Для начала привести трудовые документы компании в точное соответствие с законодательством. Конечно, выполнить все требования закона нереально. Недавно к клиенту в Подольском районе пришла трудинспекция и принесла предписание - две большие «простыни» о том, что нужно исправить. Если бы организация стала все это делать, то работа бы в ней остановилась и можно было бы просто забыть о трудовых правах работников. Нет, я не призываю делать все так, как требуют госорганы, но основополагающие документы, которые обязаны присутствовать в любой компании, должны полностью соответствовать действующему законодательству (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, правила охраны труда и др.).

- С точки зрения безопасности кадровой политики как необходимо составлять трудовой договор?

Трудовой договор должен быть проработан юристами досконально. Он ни в коем случае не должен быть типовым, взятым из базы. Я рекомендую зафиксировать в трудовом договоре только те нормы, что указаны в Трудовом кодексе. Вообще, от того, как будет составлен этот документ, зависит очень многое. Ведь одна копия трудового договора хранится у работника. Мы обязаны вручить ему ее под роспись. Соответственно, сотрудник в любой момент может достать договор и показать его кому угодно, в том числе в суде и проверяющим органам. Поэтому там должна быть только минимальная, необходимая информация, полностью соответствующая закону.

Есть какие-то особые нормы, которые не указаны в Трудовом кодексе, но их желательно прописать в трудовом договоре?

Да. Есть очень важный момент, связанный с договорной подсудностью. Как правило, большинство работодателей в трудовом договоре ограничиваются фразой: «споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации». Другие вообще по этому поводу ничего не указывают. Я же рекомендую указать подсудность спора отдельным пунктом. В Гражданском процессуальном кодексе есть такая норма, как договорная подсудность. Так вот статья 32 Кодекса дает сторонам договора право изменить территориальную подсудность соответствующим соглашением. Почему это важно? Есть компании, у которых много трудовых споров и много филиалов. Гораздо удобнее судиться в одном суде, чем в десяти. Ведь с помощью этого инструмента можно направить спор с работником в конкретный суд.

Необходимо вести жесткий учет движения трудовых книжек. Кстати, опыт показывает, что трудовые книжки лучше хранить не в офисе компании. К одному клиенту в офис ночью залезли грабители и вынесли сейф. В нем лежала небольшая сумма наличности, несколько приказов по организации и 80 трудовых книжек. У некоторых из работников в организации было по 60 лет трудового стажа. А ведь обязанность по восстановлению трудовой книжки лежит на работодателе. Год ушел на их восстановление. Если нет возможности хранить трудовые книжки вне офиса компании, то организуйте укромный сейф. А доступ к нему из соображений безопасности сделайте только для одного человека.

Еще один важный момент. Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты не содержат запрета на выдачу работнику по его просьбе подлинника трудовой книжки в период действия трудового договора. Однако ответственность за потерю книжки, как я уже сказал, лежит на работодателе. Недобросовестные работники часто этим злоупотребляют. Они, зная, что уйдут из компании, просят выдать трудовую книжку на руки. А ничего не подозревающий работодатель выполняет просьбу работника. Поэтому если сотрудник просит для подтверждения трудового стажа трудовую книжку, ни в коем случае не выдавайте ему оригинал, в крайнем случае сделайте нотариально заверенную копию.

Как быть с трудовой дисциплиной? Фиксировать передвижения работника по офису: приходы, уходы, отлучки, телефонные звонки и проч.?

Чем больше фиксации будет, тем лучше. В суде она станет неопровержимым доказательством. Однако не забывайте, что и работник может фиксировать происходящее. Сейчас многие сотрудники, наученные горьким опытом, ходят на встречу с начальством или разговаривают по телефону с диктофонами, просят заверенные копии приказов, добиваются ответов от начальства в письменном виде. Это тоже стоит иметь в виду.

Что делать, если работник нарушил трудовую дисциплину? Например, прогулял или пришел на работу в алкогольном опьянении. Как себя вести с таким работником?

Если работник совершил какой-то проступок, он должен понести наказание. Коллектив должен знать, что такие вещи с рук не сходят. Работники должны понимать, что в компании существует жесткая трудовая дисциплина, иначе могут последовать примеру нарушителя, зная, что «за это им ничего не будет». Однако надо помнить о тех принципах, которые я озвучил вначале. Если спор с работником выльется в судебный, то ничего хорошего работодателю он не принесет, поэтому стоит постараться избежать конфликта. Если есть возможность договориться с работником, не увольняйте его «по статье», пусть лучше напишет заявление «по собственному».

Опросы наших читателей показали, что многие работодатели первый раз видят трудовую книжку, когда с кандидатом уже достигнуты все договоренности. Значит, работодатели с самого начала во взаимоотношениях с сотрудниками допускают глобальную ошибку?

Конечно! Если вы не хотите неприятных неожиданностей от конфликтных сотрудников, то при приеме на работу должны проанализировать представленные работником данные. Уже на этой стадии конфликтных работников можно отсеять. Почитайте трудовую книжку сотрудника. Порой там можно найти очень интересные записи. Если в ней указано, что работник уволен за прогул, недоверие или за появление в состоянии алкогольного опьянения, есть над чем задуматься. Грамотный работник, даже если допустил нарушение, попытается договориться с работодателем, не пойдет на конфликт, попросит написать заявление на увольнение по собственному желанию.

- Помимо трудовой книжки какую информацию перед приемом на работу следует изучать о работнике?

Узнать подробнее данные, которые указаны в его резюме. Это не сложно и много времени не займет. Обзвоните его предыдущих работодателей. Однако рекомендую брать информацию только из независимых источников, не звоните по телефонам, указанным в резюме. Сейчас у многих компаний есть сайты, существуют телефонные справочники. Найдите телефон компании и спросите, что помнит работодатель об этом работнике. Если был конфликт, работодатель обязательно об этом расскажет.

Уделяйте внимание деталям. Они могут быть красноречивее, чем общая картина. Например, работник предъявляет рекомендации и характеристики с прошлых мест работы. Это говорит о том, что он умеет договариваться. А это большой плюс. Поэтому, если будете менять место работы, попросите у работодателя характеристику.

Конфликт на работе – привычное явление. Согласно исследованиям, споры занимают около 15% рабочего времени. Самая распространённая причина – полная несовместимость сотрудников из-за несоответствия взглядов на жизнь или определенную ситуацию. То, что для одного абсурдно, для другого – приемлемая вещь.

Но иногда конфликты на работе бывают полезными. Помогают прийти до единого решения. В такой стрессовой ситуации сотрудники могут увидеть истинное «лицо» друг друга. Но главный позитивный результат – найти решение проблемы и закончить ссору.

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

• отличия в культуре, статусе, уровне власти;
• неграмотно и неясно поставленные задачи;
• нарушения принципов управления руководителями;
• плохое отношение начальства к подчиненным;
• психологическая несовместимость сотрудников;
• отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
• различия в профессиональных целях;
• разный уровень зарплаты;
• значимость каждого сотрудника в разной степени;
• искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность. Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план. Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места. Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок. В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

• желание сделать сотрудника профессионалом;
• обучение работника;
• устранение систематической проблемы;
• выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

• отвечать на упреки достойно и вежливо;
• соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
• попросить предъявить конкретную причину конфликта;
• предложить уладить конфликт;
• внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Другая ситуация – наличие неформального лидера. Он собирает вокруг себя активных, инициативных людей, готовых работать на идею.

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

• удовольствия от работы не получают;
• главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
• продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Позиция начальника

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

• Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
• В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
• Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

• Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
• Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
• Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.

Решение конфликта обязательно

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

• Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
• Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
• Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
• Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
• Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

Помните, в любой конфликтной ситуации нужно сохранять спокойствие.

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Заключение

Конфликтные ситуации на работе могут возникнуть в любой момент и по разным причинам. Главное – вовремя предотвратить их развитие или полностью устранить.

Не забывайте в любой ситуации оставаться человеком. Люди бывают разные, и это стоит учитывать. Научитесь сохранять спокойствие в любой ситуации, и конфликты не будут забирать драгоценное рабочее время. Направьте энергию на увеличение продуктивности.

Между работодателем и работником возник конфликт. Работник отказался увольняться по соглашению сторон, работодатель ограничил его функции и общение с коллективом. История попала в СМИ. По мнению работодателя. это снизило продажи.

Конфликт между работодателем и работником вышел за пределы компании. О нем заговорили в СМИ и социальных сетях. Компания посчитала, что это отрицательно отразилось на продажах и потребовала с работника многомиллионную компенсацию. Ознакомимся с подробностями истории.

Работнику предложили увольнение по соглашению сторон

В компании «Индезит» в должности руководителя продаж работала Ольга Видманова. В 2015 году ей поручили очередного ключевого клиента. Но клиент решил, что Ольга плохо понимает специфику его бизнеса, и попросил передать ведение проекта другому менеджеру.

Эта ситуация совпала с сокращениями в компании. Руководитель сообщил Ольге, что компания не может предложить ей другую работу на данной должности. Также для Ольги не было других вакансий. Поэтому работодатель предложил Ольге пойти на увольнение по соглашению сторон . Предложили компенсацию в размере 8 зарплат.

Ольга согласилась на увольнение, но попросила 12 зарплат, аргументировав тем, что беременна. Директор компании в такой выплате отказал, поскольку расценил требование как завышенное. Ни одна из сторон не уступила, и между работником и работодателем все-таки начался конфликт.

«У компании и раньше были претензии к Ольге. Она часто опаздывала и некорректно общалась с коллегами. Тем не менее, компания не применяла к ней меры дисциплинарного характера, ограничиваясь беседами. Ситуация с ключевым клиентом стала последней каплей», — рассказывает представитель компании Елена Кукушкина, советник международной юридической фирмы Baker&McKenzie.

Работнику уменьшили обязанности и перевели на новое рабочее место

После разговора у Ольги отобрали пропуск, ключи от служебного автотранспорта, заменили компьютер и перевели на новое рабочее место. По словам Елены Кукушкиной и второго представителя компании Георгия Мжаванадзе, работодатель опасался, что работница, находясь во взвинченном состоянии, попадет в аварию на служебной машине. Ей предложили такси до дома, но она отказалась. Потом Ольгу избавили от обязанностей, связанных с разъездамии переговорами. Компьютер заменили, поскольку была вероятность, что Ольга может причинить ущерб интересам компании. Новое рабочее место подготовили так, что спецоценка признала оптимальными условия труда на этом рабочем месте.

Однако Ольгу эти изменения не устроили. Она обратилась по поводу действий работодателя в ГИТ. ГИТ указал, что не занимается индивидуальными трудовыми спорами (ст. 382 ТК РФ), но если суд установит нарушение трудовых прав, ГИТ привлечет работодателя к ответственности по ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ. Ольга подала иск в суд, но суд принял сторону работодателя ().

«Компания вынуждала меня уволиться. Меня лишили привилегий и изолировали от коллектива. Попасть в главный офис я не могла. Новое рабочее место располагалось в зале для демонстрации бытовой техники. Там было душно и холодно, а также проблемы с освещением», — поделилась Ольга с редакцией «ТС».

Работник обратился в СМИ

После изменений Ольга должна была заниматься только еженедельными отчетами о продажах, при этом зарплату не изменили. Тем не менее, Ольга продолжила отстаивать свою позицию. Она связалась с программой «Экстренный вызов» телекомпании РЕН-ТВ. О ней сняли видеоролик , который пошел в эфир.

«Журналисты сильно приукрасили обстоятельства. Из ролика следовало, что компания преследует меня исключительно из-за беременности и вынуждает уволиться по собственному желанию. Я этого никогда не говорила», — комментирует Ольга.

Кроме того, в эфире Первого канала вышел видеоролик об Ольге, информация о конфликте попала на интернет-сайты и в социальные сети, в том числе Фейсбук.

«Учитывая беременность Ольги и ее реакцию на ситуацию, компания предложила ей уйти в дополнительный оплачиваемый отпуск до начала отпуска по беременности и родам. Ольга согласилась, но затребовала отпускные в размере 18 зарплат и увольнение HR-директора. Компания отказалась выполнять такие требования», — уточняет Елена Кукушкина.

Компания заметила снижение продаж

Конфликт начался в 2015 году, а в 2016 компания «Индезит» испытала резкое падение продаж. Работодатель обвинил в этом Ольгу, которая привлекла к конфликту внимание общественности. Репутация компании пострадала, а убытки от снижения продаж составили 56 млн р. Компания решила взыскать с Ольги 28 млн р., а также потребовать от нее опровержения в СМИ.

Коптевский суд г. Москвы при рассмотрении трудового спора подчеркнул, что Ольга не распространяла о компании недостоверные сведения. Она не нарушила закон, когда высказала мнение о ситуации (ст. 29 Конституции РФ, ст. 10 Конвенции от 04.11.1950 «О защите прав человека и основных свобод»). Суд не усмотрел связи между убытками компании и поведением Ольги ().

Компания обжаловала решение Коптевского суда в Мосгорсуд. По мнению представителя Ольги Юрия Стародумова, юриста АНО «Центр социально-трудовых прав», «Индезит» вряд ли победит в суде.

К ним относят:

• несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
• восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
• взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
• несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
• при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства. В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией. Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага.
Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию. Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.
Реализация амбиций Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот.
Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста. Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки.

Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая. Говорю, иногда слушаю, но не слышу В конфликте это позиция обеих сторон.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе. Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека.

Инфо

Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности.

Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта. Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

• комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
• судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры В ст.

Конфликты на работе и способы их решения

• исковые;
• споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

• споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
• не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
• несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
• из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
• прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Как бороться с хамством на работе?

Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива. Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

1. Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
2. Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива.

Crm простой бизнес

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят.

Внимание

В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю. Впрочем, как и работодатели, не очень доверяют своим сотрудникам.

Нас больше интересует общность целей. Общие цели Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её. Материальная стабильность И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем.

Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и «базу» работодателя.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Существующие способы решения трудовых споров При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны. В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются. Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Конфликты на работе и способы их разрешения

К тому же совместная работа над конфликтом даст и вам, и, главное, сотрудникам, повышенную ответственность за результат. Ведь они стали соучастниками процессов в компании. Конечно, вариант решения конфликта не единственный.

Но один из применяемых на практике и достаточно эффективных. Помните, чем больше ваша компания, бизнес, зависят от персонала, тем больше внимания ему следует уделять.

Изучайте персонал, реагируйте на его запросы и рост эффективности не заставит себя ждать. А если кто-то не понимает, что для того, чтобы заработать деньги, нужно что-то делать, то он не должен работать в вашей компании.
Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;

• Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
• Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.

Как наказать сотрудника за хамское поведение? В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре.

Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Так, если необходимые правила прописаны в документах, работника за проявление грубого отношения можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности.

Например, сделать ему замечание или выговор.
Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав. На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом голосов (тайного голосования) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней. По их истечению решение подлежит исполнению В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам. Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения. Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст.

80 ТК РФ. Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию. 2. В связи с переводом работника на новую должность.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 3

Немного о конфликтах в организации

Практически в каждой организации случаются конфликты - от мелких, которые быстро заканчиваются и проходят практически без последствий, до крупных, которые заканчиваются увольнением. Но любой, даже самый мелкий, конфликт имеет разрушительные последствия для организации, так как работники, находящиеся в конфликте, хуже выполняют свои трудовые обязанности, у них падает работоспособность. После конфликта им очень сложно втянуться в работу, а некоторым так и не удается работать с прежней продуктивностью.

Что понимается под конфликтом?

Итак, конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - противоречие, возникающее между людьми в процессе общения или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт всегда ассоциируется с враждебностью и непониманием: стороны пытаются доказать свою правоту и высказать накопившиеся обиды. Поэтому мы воспринимаем конфликтную ситуацию как явление негативное, нежелательное, явление, которое нужно стараться избегать. Руководителям организаций и менеджерам чаще других работников приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями, причем не всегда они являются сторонами самого конфликта.

Но всегда ли нужно конфликтную ситуацию воспринимать как негативную? Да, это потеря времени, негативные эмоции, напряженная атмосфера в коллективе, но это и возможность узнать противоположные точки зрения, проверка ответственности лидеров коллектива. Кроме того, в конфликтах рождаются идеи для роста, внедрения изменений, а иногда и вспоминается что-то очень важное.

Для возникновения конфликта нужны определенные предпосылки или условия. Например, ими могут быть:

Недоверие начальника к подчиненному;

Предвзятое отношение одного сотрудника к другому;

Снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости;

Чаще всего наиболее сильные конфликтные ситуации возникают в малых производственных группах - сменах, бригадах и пр., то есть там, где создаются материальные ценности и решаются основные производственные вопросы. Причем возникший конфликт всегда заметен, потому что уровень напряженности в коллективе резко возрастает, а у работников снижается работоспособность, а это, в свою очередь, чревато ухудшением производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками и покупателями. Рассмотрим классификацию конфликтов.

Организационные конфликты

При таких конфликтах происходит столкновение интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит, когда:

Работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей);

Требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей);

Имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций проверки, нормирования, оценки, контроля).

Данный вид конфликтов содержит проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств, распределение заданий и загрузка людей.

Для развития любой организации организационный конфликт является необходимым. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Конфликтующими сторонами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представители администрации.

Довольно часто в организациях возникают конфликты между руководителем и его заместителем, причем они очень быстро распространяются на коллектив, так как каждый из конфликтующих имеет своих сторонников в трудовом коллективе. В таких случаях немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Например, если и руководитель, и его заместитель придерживаются авторитарного стиля управления по принципу "кто важнее", конфликт неизбежен. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, руководитель выбирает демократический стиль, а заместитель - демократический или авторитарный. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

Производственные конфликты

Такие конфликты являются специфической формой выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. В основном они возникают в бригадах, звеньях, отделах, то есть между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Выделим следующие типы производственных конфликтов:

Конфликт между рядовыми работниками (это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты). В основном такие конфликты возникают как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начислением премий и т. п. Также конфликты между работниками возникают из-за поведения некоторых из них, не соответствующего принятым в коллективе нормам. Например, при работе в бригаде нарушение одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных и вызвать конфликт;

Конфликт между руководителями и подчиненными. В их основе лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. Если между членами коллектива сложились отношения взаимопонимания, это благотворно отразится на их совместной деятельности, но при возникновении сомнений и противоречий, связанных с подчинением, конфликт неизбежен. Например, работники с авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти других. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы деятельность руководителя удовлетворяла требованиям, которые предъявляют к ней члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Рекомендуем руководителю во избежание подобных конфликтов учитывать следующие правила:

Первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;

Необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;

Ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением, может возникнуть конфликт;

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Чаще всего возникает в группах, где существует возможность увеличения заработной платы, а пожилые люди не могут повысить интенсивность своего труда, поэтому возникает напряжение в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. У каждой возрастной группы свои причины конфликтов. Например, для работника, начинающего свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами, и он может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста и др. Нерешенность этих проблем способствует вступлению в конфликт зрелого человека;

Межгрупповой конфликт. В основе таких конфликтов может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д. Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Заметим, что подобные конфликты чаще всего возникают в службах сбыта и материально-технического снабжения. Они являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников, ведь управлять организацией, опираясь только на техническую грамотность, нельзя. Работники не получают открытой информации о положении организации, и в итоге возникает непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

Трудовые конфликты в организации

Трудовые конфликты возникают при столкновении интересов и мнений, оценок между представителями различных структурных подразделений по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Обычно такой конфликт рассматривается как:

Вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

Способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

Необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Невыполнение или нарушение обязательств, взятых на себя сторонами при заключении трудовых или коллективных договоров, создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

Трудовой конфликт может быть индивидуальным и коллективным. В индивидуальном конфликте участвуют конкретный работник и работодатель. В коллективном - участниками будут коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Предметом индивидуального трудового конфликта являются право на труд и соответствующие условия его реализации. К индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые возникают при заключении, изменении или расторжении трудового договора. Такие конфликты возникают ввиду:

Перевода работника на другую работу без его согласия;

Неправомерного увольнения работника;

Задержки или невыплаты заработной платы;

Непредоставления ежегодного отпуска или сокращения его срока;

Наложения дисциплинарного взыскания;

Привлечения к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни.

Предметом коллективных трудовых конфликтов являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Коллективные трудовые конфликты обычно бывают двух видов:

Конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (обычно это споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменений в их содержании);

Конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (это споры, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, выполнения содержащихся в них требований).

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются:

Задержка выплаты заработной платы;

Отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

Неудовлетворенность размером оплаты труда;

Взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

Нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

Ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

Недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Работники в решении коллективных конфликтов организованно защищают свои права и интересы. В частности, они устраивают коллективные забастовки, пикетирования зданий правительства и местной администрации, митинги и т. д. Иногда используются и более острые формы сопротивления: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это исключительная мера защиты прав работников, применяющаяся ими для достижения своих целей и принуждения работодателя к выполнению требований работников.

В заключение

Подводя итог, можно сказать, что конфликты связаны с осознанием людьми (как членами тех или иных социальных групп) противоречий между своими интересами и интересами других субъектов. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты. Однако, хотим мы этого или нет, нравится нам или не нравится, конфликты в нашей жизни неизбежны. Конфликт может иметь место между работниками и группами и между группами. Такие конфликты можно попробовать разрешить следующим образом:

Уклонение (представляет собой уход от конфликта);

Сглаживание (такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться);

Принуждение (применение давления с целью навязать свою точку зрения);

Компромисс (уступка до некоторой степени другой точке зрения);

Решение проблем (характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон).

Руководству организации следует позаботиться об устранении причин возникновения конфликтных ситуаций, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если это возможно, извлечь из них хоть какую-то пользу.

Г. С.Трофимова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

Коммерческой организации"

Подписано в печать

• Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1