Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

Тарифные ставки;

Оклады (должностные оклады);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Система оплаты труда работников бюджетной сферы утверждена Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583.

Трудовой кодекс РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Конкретные сроки и размеры повышения ставок и окладов работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местного самоуправления, определяются субъектами РФ и органами местного самоуправления самостоятельно, исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 сентября 2007 г. - 4330 руб. (Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ). При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации "бакалавр", и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации "дипломированный специалист" или квалификации "магистр", а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности, с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

Федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

Государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

Муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 3000 руб. за ученую степень кандидата наук;

4) 7000 руб. за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ x МТрудового кодекса + НДД + НКН,

Где ЗП - заработная плата;

МТрудового кодекса - межразрядный тарифный коэффициент;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда;

НДД - надбавка за должность доцента;

НКН - надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13 145,88 + 5258,4 + 3000 = 21 404,28 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая - традиционная - основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т. п. Вторая - предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные ч. 1 - 13 ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

Должностного оклада;

Оклада за классный чин;

Дополнительных выплат.

1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента РФ о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме, кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

Установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т. д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

При стаже гражданской службы в процентах

От 1 года до 5 лет - 10;

От 5 до 10 лет - 15;

От 10 до 15 лет - 20;

Свыше 15 лет - 30.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. "О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет", для служащих субъектов РФ - нормативными актами субъектов РФ.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных служащих" дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

По высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

По главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

По ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

По старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

По младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах РФ используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО); в других - единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны". В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 50 - 75%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 30 - 50%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", - 10 - 15%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

При стаже работы от 1 до 5 лет - 10%;

При стаже работы от 5 до 10 лет - 15%;

При стаже работы от 10 лет и выше - 20%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим, проживающим в некоторых субъектах РФ, за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи, и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т. д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для руководителя Администрации Президента РФ, управляющего делами Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т. д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", в Федеральном законе от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:

1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;

4) принцип использования различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;

5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников;

6) принцип тарификации работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС;

7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы.

Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей, определены статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября 2003 года № 609. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего, чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда.

Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами... Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.

51. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ст.80)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В основе регулирования систем оплаты труда в бюджетных учреждениях лежит ТК РФ. Так, в ст. 144 ТК РФ говорится, что система оплаты труда бюджетников устанавливается:

• - в федеральных государственных учреждениях - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актах, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации;
• - в государственных учреждениях субъектов РФ - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
• - в муниципальных учреждениях - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат законы и иные нормативные акты субъектов РФ, и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Система оплаты труда бюджетников определяется с учетом ПКГ и критериев, по которым профессии рабочих и должности служащих относят к ПКГ, при этом учитывая государственные гарантии по оплате труда.

Система оплаты труда, в том числе стимулирование и повышение оплаты за работу в ночное время, нерабочие праздничные и выходные дни, сверхурочные работы и т.п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать:

• - определенные трудовым договором условия оплаты труда, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ;
• - определенные коллективным договором условия оплаты труда, а также локальными нормативными актами и соглашениями, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ.

В целом под системой оплаты труда понимается совокупность нормативных документов, при помощи которых дифференцируется заработная плата различных категорий работников. При этом учитываются:

• - сложность выполняемой работы;
• - условия труда;
• - природно-климатические условия выполнения работ;
• - интенсивность труда;
• - характер труда.

К основным нормативам, образующим систему оплаты труда работников бюджетной сферы, относятся единые тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.

Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством РФ (постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и соответствующими приказами Министерства труда и социальной защиты РФ.

В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. Система оплаты труда зависит от способа учета рабочего времени. При этом используются: месячная ставка (оклад), дневная и часовая тарифная ставка. Для работника, чья заработная плата рассчитывается исходя из месячной ставки, количество рабочих часов или дней в определенном месяце значения не имеет. В данном случае месячная заработная плата будет равна размеру месячной тарифной ставки (оклада).

Если для работников установлены дневные или часовые тарифные ставки, то размер месячной заработной платы напрямую зависит от количества фактически отработанных дней или часов в течение расчетного периода.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.

Минимальная заработная плата (МРОТ) -устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

• а) базовая часть заработной платы, включающая:
  • - общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые высшим руководством с учетом требований ПКГ, необходимых для реализации соответствующих видов профессиональной деятельности определенной сложности и объема выполняемых работ;
  • - компенсационные выплаты по трудовому законодательству, устанавливаемые к должностным окладам, ставкам заработной платы по соответствующим ПКГ;
  • - повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.);
  • - доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.

Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211, а для бюджетных и автономных учреждений - субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением государственного (муниципального) задания;

• б) стимулирующая часть заработной платы, включающая:
  • - выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • - выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;
  • - выплаты за качество выполняемых работ;
  • - премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия стимулирующих выплат определяются соглашениями, коллективными договорами и другими нормативными актами.

Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются:

• для казенных учреждений - лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования);
• для бюджетных и автономных учреждений - средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС) для всех типов учреждений.

В соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выдача заработной платы происходит накануне. Выплата отпускных производится не позднее трех дней до начала отпуска.

Заработная плата должна выплачиваться в соответствии с установленными правилами внутреннего распорядка организации, коллективными или трудовыми договорами, но не реже двух раз в месяц. Для этого в нормативных актах учреждения должны отражаться формы оплаты труда, ее размеры и сроки. Исходя из этого, различают:

• - выдачу аванса в счет будущей заработной платы;
• - заработную плату за первую и вторую половину месяца.

При выплате заработной платы с выдачей аванса за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы. Как правило, авансовая сумма заработной платы исчисляется в установленном локальным актом процентном отношении к должностному окладу (окладу, ставке). В данном случае заработная плата не начисляется, а отражается выданный аванс по заработной плате и, следовательно, налог на доходы физических лиц и страховые вносы в государственные внебюджетные фонды начислять не требуется.

При выплате заработной платы за первую и вторую половину месяца в соответствии с условиями коллективного или трудового договора происходит расчет заработной платы, которая причитается работнику за фактически выполненную работу (отработанное рабочее время). Для этого необходимо заполнить и представить в бухгалтерию табель фактически отработанного рабочего времени два раза в месяц.

За особые условия труда в бюджетных учреждениях существует система доплат и надбавок, которая включает:

• - систему компенсационных выплат;
• - систему стимулирующих премий и доплат.

Надбавки и доплаты за особые условия труда имеют стабильный персонифицированный характер, так как они причитаются тем сотрудникам, чьи условия труда отличаются от общепринятых.

Для поощрения отличившихся работников предназначена система премий, которая может носить либо периодический характер, либо быть одноразовой (единовременной). Премирование представляет собой выплату работнику дополнительно к заработной плате денежной суммы с целью поощрения за выполнение обязательств, достижение определенных результатов и стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным актом.

В учреждениях система оплаты труда предусматривает выплату премий за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. Стимулирующие премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, отличаются от поощрительных премий тем, что последние выплачиваются в качестве вознаграждения вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т.д.). Поощрительные премии в качестве системных рассматриваться не могут, даже в случае их перечисления в Положении о премировании. Основной отличительной особенностью выступает то, что они прямо не связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы (составляющие Положения о премировании) :

• - показатели премирования. При этом показатели премирования должны быть конкретными и четко сформулированными, а выполнение показателей легко учитываемое. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли;
• - условия премирования. При этом условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах;
• - размеры премий. Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров, характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.;
• - круг премируемых работников. В число работников, премируемых по установленным показателям, следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей;
• - периодичность премирования. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год.

Оплата неотработанного времени казенными учреждениями производится за счет лимитов бюджетных обязательств, а бюджетными и автономными учреждениями за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания, формирующих базовую часть заработной платы работников учреждения.

К оплате неотработанного времени согласно трудовому законодательству РФ относят время:

• - ежегодных и дополнительных отпусков - ст. 114 -116 ТК РФ;
• - отпусков работников, совмещающих работу с обучением - ст. 173-176 ТК РФ;
• - выходного пособия при увольнении - ст. 178 ТК РФ;
• - простоев не по вине работника - ст. 157 ТК РФ;
• - льготных часов учащихся - ст. 173, 174 ТК РФ;
• - дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства - ст. 263 ТК РФ.

Также в ТК РФ говорится о сохранении рабочего места (должности) и выплате денежной компенсации в размере среднего заработка за фактически не отработанное время для следующих работников:

• - направляемых в служебные командировки - ст. 167 ТК РФ;
• - избранных членами комиссии по трудовым спорам - ст. 171 ТК РФ;
• - направляемых для повышения квалификации - ст. 187 ТК РФ;
• - обязанных проходить медицинский осмотр (обследование) - ст. 185 ТК РФ;
• - являющихся донорами - ст. 186 ТК РФ;
• - женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - ст. 258 ТК РФ;
• - беременных женщин - ст. 254 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ также предусмотрено сохранение за работником среднего заработка в следующих случаях:

• - при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу - ст. 74 ТК РФ;
• - при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - ст. 182 ТК РФ;
• - при переводе беременных женщин на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, - ст. 254 ТК РФ.

Для определения размера денежной компенсации за неотработанное время появляется необходимость в определении количества часов (дней), которые подлежат оплате, а также в расчете среднего дневного (среднего часового) заработка, на основании правил, которые прописаны в ст. 139 ТК РФ.

На выбор способа исчисления среднего дневного (среднего часового) заработка оказывают влияние:

• - назначение выплаты;
• - продолжительность периода, принимаемого в качестве расчетного;
• - продолжительность (в днях) рабочей недели, принимаемой за нормальную при проведении расчетов;
• - полнота отработки расчетного периода (полностью или не полностью отработан расчетный период);
• - факт начислений в расчетном периоде премий, вознаграждений, предусмотренных системными положениями;
• - факт изменения окладов (ставок) в учреждении.

Соколова Алла Владимировна, Шарапова Валентина Михайловна
1. Магистрант кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО УРГЭУ
2. д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО УРГЭУ
Sokolova Alla Vladimirovna, Sharapova Valentina Mikhailovna
1. Master of the Department of Economics of labor and personnel management FGBOU VO URGEU
2. PhD, Professor of Human Resources Management and Labour Economics FGBOU VO URGEU

Аннотация: достойная оплата труда является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности, устойчивого развития экономики и благополучия населения. Только при наличии справедливой, прозрачной системы оплаты труда, конкурентного компенсационного пакета можно рассчитывать на лояльность работников и высокую результативность их труда.

Abstract: decent wages is now necessary to ensure national security, sustainable economic development and welfare of the population. Only with fair and transparent remuneration system, a competitive compensation package, you can count on the loyalty of employees and higher productivity of their labor.

Ключевые слова: оплата труда; бюджетные учреждения; компенсации, стимулирующие выплаты, грейдирование.

Keywords: compensation; public institutions; compensation, incentive payments, grading.

Регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций в настоящее время является сферой прямого и непосредственного воздействия государства, которое осуществляется на всех уровнях — от муниципального до федерального. Работниками бюджетного сектора вносится значительный вклад в обеспечение необходимого уровня конкурентоспособности страны, поскольку они оказывают населению социально значимые услуги в области образования, здравоохранения и др. Тем самым они в решающей степени формируют его образовательный и трудовой потенциал. Поэтому задачей, которая решается в первую очередь, является обеспечение каждому работнику условий, которые позволят ему своим трудом поддерживать достойный уровень жизни, обеспечить реализацию всех функций оплаты труда.

В настоящее время, поскольку происходят изменения в экономическом и социальном развитии страны, подвергается существенным изменениям и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников бюджетной сферы. Частично отдельные функции государства по реализации этой политики возложены на бюджетные учреждения, в части самостоятельного установления оплаты труда, материального стимулирования. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков. В связи с этим, задачей каждого бюджетного учреждения является создание экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Современные требования диктуют необходимость в обязательном порядке производить полную и своевременную оплату труда работников, а так же осуществлять эффективное планирование расходов, связанных с начислением и выплатой причитающейся заработной платы, эффективностью используемых форм и систем организации и стимулирования труда.

В бюджетных учреждениях (федеральных, региональных, муниципальных) складывается из трех составляющих, которыми являются — базовая часть, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Для дифференциации оплаты труда утверждены четыре профессиональные квалификационные группы, для каждой группы Правительством РФ утвержден базовый оклад. Базовый оклад является нижней границей заработной платы, ниже которого по профессиональным квалификационным группам заработную плату устанавливать нельзя. Следующий этап — это установление шести квалификационных уровней. Такие уровни дифференцируют заработную плату работников одной профессии в зависимости от сложности работы, которую они выполняют, при этом учитывая дополнительные критерии квалификации.

Природа стимулирующих и компенсационных выплат различна. Посредством стимулирующих выплат работодатель создает побудительные мотивы к труду, вырабатывает у работника желание трудиться более результативно, а компенсационные выплаты возмещают (отсюда и название «компенсационные») потенциальные потери работников. Но, можно сказать, что и стимулирующие выплаты, и компенсационные направлены на повышение эффективности и производительности труда. Особенности функционирования организации влияют в большей степени на стимулирующие выплаты, чем на компенсационные. Стимулирующие выплаты являются показателем качества и количества труда, но если работодатель слишком увлекается такими выплатами, то это может привести к негативным последствиям.

При введении отраслевой системы оплаты труда структура заработной платы работников бюджетной сферы значительно изменилась, основная ее часть стала состоять из выплат стимулирующего характера. Такие выплаты предусмотрены статьей 129 ТК РФ, но законодательство не имеет трактовки термина «классификация стимулирующих выплат». Восполнение этого пробела законодателем осуществлено с введением перечня видов выплат стимулирующего характера.

Основным документом, в соответствии с которым устанавливаются размеры и условия стимулирующих выплат для всех категорий работников в бюджетной сфере является коллективный договор. Так же используются соглашения, локальные нормативные акты.

Целесообразно выделить четыре основные функции оплаты труда:

1. Воспроизводственная функция. Возможность воспроизводства рабочей силы должна быть обеспечена заработной платой.

Невозможность реализации воспроизводственной функции влечет за собой проблему дополнительных заработков, что часто вызывает негативные последствия: истощается трудовой потенциал персонала, ухудшается трудовая дисциплина, снижается производительность труда и т. д.

При осуществлении борьбы за лучшие кадры предприятия и бюджетные организации должны прилагать определенные усилия для удержания своих специалистов, в том числе и компенсационного характера.

Предприятия обладают большей свободой в данном случае. В бюджетных учреждениях такой формой удержания, в основном является установление стимулирующих выплат.

2.Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда. Заработная плата должна стимулировать заинтересованность в развитии производства.

При осуществлении рыночной модели организации оплаты труда, основой которой является закон стоимости (цены) рабочей силы и большое число форм собственности, основным показателем является заинтересованность работника в результатах своего труда. Но это совсем не значит, что интересы предприятия (собственника) совершенно не учитываются при организации оплаты труда. В этой ситуации осуществляется четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником:

– собственник средств производства имеет материальную заинтересованность в укреплении и развитии предприятия, а так же в положительном результате работы предприятия;

– наемный работник отвечает только результаты собственного труда, оплата которого обязательна и не зависит от результатов работы предприятия в целом (и результатов деятельности всей экономической системы - тем более).

Поэтому вторым этапом отношений работников и работодателей является взаимодействие внутри предприятия. Для реализации способностей наемных работников и эффективности их труда, иными словами, чтобы работодатель и работник имели то, на что по отдельности рассчитывали, необходимо определенным образом организовать работу на предприятии, а так же установить конкретную зависимость между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, которыми характеризуется эффективность деятельности работника. Данная взаимосвязь и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Ключевым принципом компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в современных условиях - в обществе свободного предпринимательства - является оптимальная оплата труда сотрудников по результатам их работы, поскольку предприятие, деятельность которого неэффективна в условиях свободного предпринимательства, не является конкурентоспособным и утрачивает возможность работать в условиях рынка.

Отметим, что наивысшие результаты получают предприятия, использующие в своей внутрифирменной политике взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, и умело соединяющие общий результат труда с конкретным вкладом отдельного сотрудника. На практике это сделать нелегко.

Что касается бюджетных учреждений, то в последнее время прослеживается тенденция резкого роста заработной платы руководителей бюджетных организаций (при закрытой информации) на фоне низкого уровня оплаты труда работников бюджетной сферы. По мнению Президента Российской Федерации, «уровень вознаграждения руководителей организаций, которые финансируются за счет бюджета, должен быть привязан к качеству работы организации и средней заработной плате основного персонала», он считает неприемлемой ситуацию, когда в некоторых учреждениях руководители получают в разы больше, чем средний персонал .

Новая система оплаты труда подразумевает формирование независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, включая введение публичных рейтингов их деятельности «Эффективный контракт».

Образовательным учреждениям необходимо актуализировать квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем внедрения профессиональных стандартов.

3.Социальная функция заработной платы.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий. Практически само существенной частью доходов граждан является заработная плата, поскольку для большинства граждан — это единственный источник дохода.

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации оказывает влияние на цель организации заработной платы на предприятии, заключающейся в обеспечении работникам уровня заработной платы для воспроизводства рабочей силы.

На современном этапе сделан отступ от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников с переходом к рыночной экономике. Прямому регулированию государства подлежат только размеры минимальной заработной платы. Правительством России регулируются вопросы применения надбавок за стаж на некоторых территориях и районных коэффициентов к заработной плате. Все остальные условия оплаты труда предусматриваются системой тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятий, а так же на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятии.

Под системой оплаты труда в науке понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев — и с его результатами .

Существуют две системы оплаты труда — тарифная и бестарифная. Тарифная система регулирует оплату труда путем учета не только сложности труда и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, длительности непрерывного стажа, отношения к труду, профессионального мастерства и т.д. В основе оценки трудового вклада работника при бестарифном варианте организации заработной платы стоит квалификационный уровень работника, который характеризуется конкретными признаками. Указанные признаки оговариваются работниками и работодателем, чтобы учесть их для начисления работнику заработной платы. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. При этом трудовой вклад работника уже оценивают не специалисты по труду, а руководители (зачастую первичных трудовых коллективов) и сами работники.

Работодатели, согласно статьи 135 ТК РФ вправе вводить и другие системы оплаты труда.

Широкое распространение получила система грейдов. Данная система для российской экономики является относительной новой, тогда как в зарубежных (западных) странах применяется очень активно. Эдвардом Хэйем в прошлом столетии были разработаны принципы к построению системы оплаты труда. Основой данной системы является оценка вклада отдельно взятого сотрудника в суммарной результативности работы компании. При внедрении данной системы определяется ценность каждой отдельной должности с точки зрения реализации стратегии компании .

Существуют формы оплаты труда – сдельная и повременная. Сдельная система труда характеризуется определением заработка работника по сдельным расценкам (на основе норм времени или выработки) в расчете на единицу продукции. При повременной форме оплаты труда основой для определения заработной платы работника служит тарифная ставка или оклад за фактически отработанное время. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная и повременно-премиальная .

Следует сказать, что каждая из этих систем (сдельная и повременная) дополняются премиальной системой оплаты труда.

Премиальная система основана на поощрении работника за совершенную работу, за проявление определенных качеств и навыков.

Помимо премий работодатель так же имеет право устанавливать работникам различные стимулирующие доплаты и надбавки к заработной плате. Целью указанных надбавок является — стимулирование работников к качественному изменению результативности труда, к повышению профессионального уровня.

Преимуществом отраслевой системы оплаты труда является то, что регулирование всех выплат в рамках отдельно взятой отрасли происходит на уровне региона, благодаря чему в системе оплаты труда учитываются все специфические особенности различных сфер деятельности работников бюджетной сферы, происходит дифференциация выплат, увеличивается стимулирование работников. Данная система является прозрачной и отражает реальную картину уровня дохода работников бюджетного сектора в рамках отрасли .

Достойная оплата труда является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности, устойчивого развития экономики и благополучия населения. Только при наличии справедливой, прозрачной системы оплаты труда, конкурентного компенсационного пакета можно рассчитывать на лояльность работников и высокую результативность их труда.

Библиографический список

1. Послание Президента Владимира Путина Федеральному Собранию РФ // Российская газета. 2012. 13 декабря.
2. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2012. С. 273.
3. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы /Никифоров А. // Экономист. 2009. N 4. С. 38 - 45.
4. Проблемы оплаты труда работников бюджетной сферы в России. Шарапова Н.В., Попова М.А. Актуальные направления фундаментальных и прикладных исследований. Материалы X международной научно-практической конференции: в 2-х томах. Научно-издательский центр Академический, 2016 С. 132-136.
5. Оплата труда: выбор системы вознаграждения. Шарапова Н.В., Булдакова Н.В., Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 11 (62). С. 85-89.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• тарифную систему бюджетной сферы;
• особенности формирования системы оплаты труда в отраслях бюджетной сферы;

уметь

• рассчитывать заработную плату для различных категорий работников бюджетной сферы;
• своевременно выявлять и решать проблемы в организации оплаты труда работников бюджетной сферы;

владеть

• методами начисления заработной платы и своевременного их внедрения в практику для оплаты труда работников бюджетных учреждений;
• навыками проектирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система в бюджетной сфере

Бюджетная сфера представляет собой отрасли, организации и учреждения, которые финансируются за счет бюджетов различных уровней, а именно: федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований. Следовательно, оплата труда работников происходит за счет средств данных бюджетов. В этом случае оплата труда зависит не от результатов деятельности организаций, а от размера средств, которые ассигнуются из бюджетов.

В настоящее время в бюджетной сфере трудятся более 14 млн россиян, поэтому рассмотрению системы оплаты труда работников бюджетной сферы необходимо уделить особое внимание.

При рассмотрении системы оплаты труда в бюджетных учреждениях необходимо рассмотреть единую тарифную систему (ЕТС), которая была разработана в 1992 г., а также новую систему платы труда (НСОТ), на которую бюджетные учреждения перешли в 2008 г., - оплату по профессионально-квалификационным группам (ПКГ).

Восемнадцатиразрядная ЕТС для бюджетной сферы была введена в 1993 г. как нормативный документ, который регулировал оплату труда с целью компенсации инфляционного обесценения труда в бюджетном секторе (табл. 4.1). В соответствии с разработанной ЕТС работники бюджетных организаций были объединены в три группы: рабочие, служащие, руководители. Соответственно, тарифицировались они следующим образом:

• - рабочие -1-8-й разряды;
• - служащие - 2-13-й разряды;
• - руководители - 3-18-й разряды.

Таблица 4.1

Пример ЕТС на 2001 г.

	Тарифный	Тарифная		Тарифный	Тарифная
	коэффици-			коэффици-
		(оклад), руб.			(оклад), руб.

Для соотношения данных должностей с соответствующими разрядами по оплате труда были разработаны и утверждены перечни, в которых установлены соответствующие разряды оплаты труда. Первый перечень устанавливал общеотраслевые должности, второй - должности, имеющие отраслевую специфику (образование, здравоохранение и т.д.).

На основании данных перечней размер ставки первого разряда тарифной сетки был установлен в соответствии с минимальным размером оплаты труда (МРОТ). ЕТС была выстроена посредством нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду в сочетании с равномерными и регрессивными изменениями коэффициентов. Это обусловлено направленностью тарифной сетки на создание преимущества в оплате труда работников первых уровней квалификации, так как ставка первого разряда была низкой. Изначально диапазон ЕТС был установлен в пределах 1: 10,07.

Данный диапазон получил оправдание в связи с низким уровнем МРОТ, так как первый разряд ЕТС приравнивался к этому уровню и выступал ориентиром для системы штрафов, стипендий, пени и т.д.

Позже диапазон менялся неоднократно:

• - 1995 г. - 1: 7,4;
• - 1999 г. - 1: 8,23;
• - 2001 г. - 1: 4,5.

В это же время ЕТС выступила в качестве ориентира для разработки тарифных систем организаций реального сектора экономики. В сложившихся условиях государство обеспечивало бюджетникам приблизительно равный, но достаточно низкий уровень оплаты труда, имеющих слабую дифференциацию относительно индивидуальных и коллективных результатов труда. Это и явилось причиной перехода на новую систему оплаты труда.

В 2002 г. была сделана попытка реформирования ЕТС - был предложен переход на отраслевые тарифные сетки. Но данная попытка потерпела неудачу, так как было принято решение переложить бремя ответственности за своевременность оплаты труда бюджетников на регионы.

Поэтому в 2008 г. была разработана НСОТ по профессиональноквалификационным группам. В соответствии с этой системой базовые оклады устанавливались по четырем ПКГ.

• 1. Профессии и должности рабочих и служащих, не требующих наличия профессионального образования.
• 2. Профессии и должности рабочих и служащих, а также руководителей структурных подразделений организации, которые требуют начального или среднего профессионального образования.
• 3. Должности служащих, которые требуют наличия высшего профессионального образования.
• 4. Должности руководителей структурных подразделений, которые требуют наличия высшего профессионального образования, а также работников из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, от которых требуется наличие ученой степени и (или) ученого звания.

В каждой группе относительно отраслевой принадлежности были выделены профессионально-квалификационные уровни (ПКУ), которые отражали рост коэффициентов от минимального оклада в зависимости от сложности, уровня подготовки, стажа работы (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Пример НСОТ по ПКГ с использованием ПКУ

Окончание табл. 4.2

Профессиональные группы по уровням	Квалификационный	Разряд ЕТКС	Размер оклада, руб.
		Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производственным наименованием «старший»
Профессорско- квалификационная группа про- фессий второго уровня
	Четвертый	Наименование профессий рабочих, предусмотренных первым-третьим квалификационными уровнями, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы

Сегодня ПКУ может дифференцироваться от 9 до 12. Дифференциация базовых окладов внутри ПКГ и ПКУ возможна через систему стимулирующих выплат, что позволяет осуществлять и «вертикальное» построение тарифной сетки.

В ст. 144 ТК РФ рассматриваются основные положения по оплате труда в бюджетном секторе. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями; государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ; муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, который необходим для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В 2013 г. структура заработной платы в бюджетном секторе экономики состояла их трех частей: базовый оклад согласно ПКГ, компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ, и стимулирующие выплаты, которые должны составлять не менее 30% общего фонда заработной платы. Подобное выделение средств на стимулирующие выплаты соответствует принципу оплаты труда в зависимости от личной и коллективной эффективности.

При рассмотрении отношения средней заработной платы в экономике к средней заработной плате бюджетника выявляется следующая картина: она росла до 2009 г., в 2011 г. начала падать и составила 74%.

В настоящее время Правительство РФ осуществляет следующий этап формирования тарифной системы в бюджетном секторе. Так, разрабатываются профессиональные стандарты и критерии эффективности труда, которые позволят перейти на «эффективные контракты». Под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения, основанные на утвержденных учредителем государственном (муниципальном) задании и целевых показателях эффективности работы, а также на утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующих наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев эффективности труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

«Эффективные контракты» нельзя рассматривать в отрыве от профессиональных стандартов. По мнению западных специалистов, большинству современников необходимо будет сменить специальность или повысить квалификацию в течение трудовой жизни не менее четырех-пяти раз, что требует повышения профессиональной мобильности персонала. Исследованиями последних лет установлено, что после окончания вуза ежегодно в среднем теряется 20% знаний. Их быстрое устаревание отмечается в различных сферах. Например, в металлургии знания устаревают каждые 3,9 года, в машиностроении - каждые 5,2 года, в химической промышленности - 4,8 года, в рекламе - 5 лет, в бизнесе - 2 года и т.д.

В связи с этим требуется постоянное обновление стандартов обучения, что невозможно без оперативного выявления потребностей работодателей в необходимых навыках, их трансляции в систему образования. Повышение эффективности трудовой деятельности, развитие человеческого капитала - приоритетные задачи разработки профессиональных стандартов.